科技行业有一个问题。他们已经花费了数十亿在过去几年中,关于多样性、公平性和包容性(DE&I)。然而,他们却没有什么可展示的。

为什么会这样?

琼西海恩斯他认为,公司过于专注于招聘更多多元化的候选人,而没有考虑如何留住他们。

乔西亲眼目睹了女性在科技领域的表现-超过一半在20年内放弃职业生涯的人。这是不可接受的。因此,她把帮助女性获得成功作为自己的使命,在苹果公司(Apple)和Tile推出了成功的导师项目。

向前josie在虚拟的舞台上分享了她在工程团队中推广DE&I的见解。必威中文官网以下是一些亮点。

按需远期

赶上josie Haines和其他人力资源和人力资源部门领导的Forward演讲。

观看向前重播

DE&I的工程领导路线图

DE&I通常被认为是HR要处理的一个话题。但如果科技领袖想要产生真正的影响,就不应该如此,也不可能如此。领导DE&I工作的想法可能看起来令人生畏,但乔西提供了工程领导可以采取的具体行动,以改变他们的团队。

消除招聘中的无意识偏见

偏见会影响招聘过程的各个方面——我们常常没有意识到。我们可能会无意中因为候选人的性别、种族或其他品质而解雇他们。

我们如何克服这一点?乔西说:“作为工程领导者,我们可以运用同理心来创造更公平、更公平的招聘实践。”

要求一个职位拥有计算机科学学位可能会排除无数合格的候选人。但乔西不认为这意味着你需要降低标准。这是关于重新思考你的评估过程。乔西解释说:“我想评估人们在日常工作中的实际能力。”

当您创建一个如本文所述的一致的招聘流程时,您可以限制偏见的影响:

使你的候选人来源多样化

如果你总是去同一个地方寻找候选人,你最终会得到同样类型的员工。这就是为什么乔西强调从不同的人才库中寻找候选人。

联系那些你能找到各种各样的技术人才的组织。这里有一些可以参考:

乔西建议你去当地社区看看,看看你可能在哪里产生影响并建立伙伴关系。鼓励你的员工参加各种各样的会议,并在那里寻找线索。

升级你的1:1

乔西认为DE&I不仅仅是一个招聘问题。技术领导者需要有意识地为他们的团队创造一种包容的文化。乔西说:“我真的相信,这要从信任开始。你要确保创造一种学习的文化,专注于如何把事情做得更好,而不是责备别人。”

当工程领导者实施公平的管理实践时,他们授权团队中的每个人茁壮成长。

使用1:1来确定工程师的需求。腾出时间进行有意义的对话。这里有几个问题要问:

乔西提醒我们,沟通是双向的:“如果你想鼓励别人犯同样的错误,你也需要变得脆弱,并愿意承认错误。”

如何建立多元化和包容性的技术团队。

实施公平的绩效评估

反馈是DE&I难题的关键部分。如果你的团队成员觉得他们不能在你的公司成长,他们会找到其他可以成长的地方。

乔西观察到反馈如何改变员工的经验和未来的机会。她说:“女性得到的具体技术反馈比男性少。他们被鼓励进入管理岗位,是因为他们的人际交往能力,而不是因为这真的是他们想做的。”

为了克服这种偏见,乔西问自己,“你有没有明确的评估标准和职业阶梯,让你的工程师在评估中公平?”

乔西补充道,在女性晋升的情况下,“不要以为女性可能因为有家庭而不想要包括旅行在内的角色。”

进行更谨慎的代码检查

代码评审是工程师日常工作的组成部分,也是共享反馈的常见机制。

乔西认为,这可能会带来麻烦:“工程师们没有学到如何提供反馈。但这是他们每天都在做的事情。”

重点阅读团队的代码评审。这些评论是出于好奇和学习而不是责备吗?

告诉你的团队什么是好的、有效的反馈。并让他们知道你希望看到他们定期给予奖励。

当您帮助您的团队交付有效的反馈,并在代码审查的环境中进行困难的对话时,他们也会将其扩展到工作的其他方面。

注意你的语言

语言很重要,尤其是在技术领域。但工程师们经常使用传统术语来指代他们的日常工作,却没有意识到他们对同事的影响。

“为什么我们还在使用像‘主从’这样的术语?””琼西问道。“我们能转到初级和中级吗?”

带有性别的语言也有问题。把一群人称为“家伙”似乎是无伤大雅的,但这可能会让很多人感到被排斥。

想想你是如何为候选人使用语言的。你能重写工作描述使其更具包容性吗?小小的改变可以带来很大的不同。

把德和我放在首位

要建立一个多元化的团队,让每个人都觉得自己属于这个团队并不容易。你需要考虑与候选人和员工的每个接触点。你的工作永远不会完成,因为你的团队和公司也在不断发展。

一种让DE&I保持头脑清醒的方法是留出时间来学习更多关于这个话题的知识。当你明白的时候无意识偏见例如,您可以为面试和绩效评估创建行动计划。当你知道如何给予有效、公平的反馈,你也可以帮助你的工程师。学习是做出改变的第一步。

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