科技产业有问题。他们已经花了数十亿在过去几年中的多样性,股权和包容性(DE&I)。然而,他们几乎没有表现出来。

为什么是这样?

jossie haines.瓷砖平台工程高级总监,相信公司过于专注于聘请更多样化的候选人,而无需考虑如何保留它们。

jossie先看了妇女在技术中的票价如何 -超过一半他们在20年内放弃了他们的职业生涯。这是不可接受的。因此,她使她的使命帮助女性成功,在苹果和瓷砖上推出成功的指导计划。

向前是虚拟学习体验,Jossie采用虚拟阶段将她的见解与工程团队促进De&I。必威中文官网这是一些亮点。

前进

赶上Jossie Haines和HR和L&D的其他领导者的前进演示文稿。

注意重播

用于工程领导的DE&I的路线图

de&i经常被认为是人力资源的主题。但它不应该 - 而且如果科技领导人想要产生真正的影响。主导德和我努力的想法可能似乎令人艰难,但杰西提供了工程领导人可以采取的特定行动来改变他们的团队。

从招聘中删除无意识的偏见

偏见可以影响招聘过程的所有部分 - 通常没有我们意识到它。由于其性别,种族或其他品质,我们可能无意地解雇候选人。

我们如何克服这个?jossie说,“作为工程领袖,我们可以申请同理心来创造更公平和公平的招聘实践。”

需要一个角色的CS度可以排除无数合格的候选人。但Jossie不相信这意味着你需要降低酒吧。它是关于重新思考你的评估过程。“我想评估人们对他们在工作日常工作的事情上的实际能力,”Jossie解释道。

当您创建一致的招聘过程,如这里概述的,您可以限制偏置的效果:

使您的候选人采购多样化

如果你总是去同一个地方来源候选人,你会最终得到相同类型的员工。这就是为什么Jossie强调来自不同游泳池的候选人。

与您可以找到不同的技术人才的组织连接。以下是一些退房:

jossie建议您想到您当地的社区,了解您可能会产生影响并创造伙伴关系的地方。鼓励您的员工参加各种与会者的会议,并在那里寻找领导。

升级您的1:1

jossie看到那个de&我不仅是招聘问题。科技领导人需要故意为其团队创造一个包容性文化。“我真的相信这一点是以信任而开始,”Jossie说,“你想确保你创造一种学习文化,你专注于如何更好地让事情更好而不是责备某人。”

当工程领导人实施公平的管理措施时,他们会赋予团队中的每个人茁壮成长。

使用您的1:1,以确定工程师的需求。腾出时间进行有意义的对话。以下是一些问题要问:

jossie提醒我们,沟通是一条双向街道:“如果你想鼓励他人也是如此,你也需要易受攻击,并愿意承认错误。”

如何构建技术团队进行多样性和包容性。

实施公平的绩效评估

反馈是de&i拼图的关键部分。如果您的团队成员不觉得他们可以在贵公司成长,他们会在其他地方找到他们可以的其他地方。

Jossie已经观察到反馈如何改变员工的经验和未来的机会。她说,“女性获得比男性更少的具体技术反馈。他们鼓励他们因为人民的技能而进入管理角色,而不是因为它真的是他们想做的。“

为了克服这种类型的偏见,Jossie说,问自己,“你有明确的评估标准和职业梯子,使您的工程师能够在评估中有公平吗?”

在妇女晋升的情况下,Jossie补充道,“不要假设妇女可能不希望包括旅行的角色,因为他们有一个家庭。”

开展更多的一项决策评论

代码审查是工程师日常工作的一个组成部分 - 以及共享反馈的共同机制。

根据Jossie的说法,这可以创造麻烦:“工程师没有被教导来提供反馈。然而,这是他们每天都在做的事情。“

通过您的团队的代码审查进行阅读。评论来自一个好奇心和学习而不是责备吗?

教你的团队有什么好的,有效的反馈看起来像。让他们知道你希望看到他们定期给予它。

当您帮助您的团队提供有效的反馈并在编码审查的背景下进行困难的对话时,他们也将扩展到其工作的其他方面。

注意你说的话

语言问题,特别是技术。但工程师经常使用引用他们日常生活的遗留术语而不意识到他们在其同事上的影响。

“为什么我们仍然使用”主奴隶“等术语?”问jossie。“我们可以转向小学和中学吗?”

性别语言也可能是有问题的。将一群人称为“伙计”似乎是无害的,但这可以让很多人感到被排除在外。

考虑你如何使用候选人的语言。你能重写职位描述,让他们更具包容吗?小变化可以产生很大的差异。

让de&i顶部

建立一个不同的团队并不容易,每个人都感受到他们所属的。您需要考虑与候选人和员工的每个接触点。由于您的团队和公司始终不断发展,您的工作也从未完成。

让de&i顶尖的一种方法是留出时间来了解有关这个主题的更多信息。当你理解时无意识的偏见例如,您可以创建面试和绩效评估的动作计划。当你知道如何给予有效,公平的反馈,您也可以帮助您的工程师给予它。学习是做出改变的第一步。

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